A gondos munkáltató erre is figyel –Motiváció

A motiváció az a hajtóerő, az a belső késztetés, amely cselekvésre ösztönöz. Meghatározza aktivitási szintünket, viselkedésünk szervezettségét, és hatékonyságát.

A motiváció keltette húzóerő megemeli a szervezetben fellépő aktivációs szintet, -ezért járunk be minden nap dolgozni- mely azonban a szükséglet kielégítése után lecsökken.

Jogosan gondolhatjuk, hogy ilyenkor a teljesítmény is csökken?

Kétféle motivációt ismerünk: Amikor a viselkedés mozgatórugója valamilyen cél elérése, pl. előléptetés, és amikor a cselekvés motivációja maga a cselekvés élvezete, pl. ha a munkánk a hobbink (Flow állapot).

Az első, a vágy, vagy cél elérésekor szűnik meg, a második pedig akkor, ha valamilyen külső eszközzel jutalmazzák a tevékenységet, például pénzt adnak a gyereknek az ötös osztályzatokért.

A munkáltató számára egyik sem túl jó hír.

 

Gondolkodjunk el még a Maslow-i szükséglet-hierarchia modellen.

Az elmélet szerint, szükségleteink a piramison látható sorrendben jelenhetnek meg, de csak akkor, ha az alattuk lévő szükségletek legalább részben kielégítettek.

Erre már építhetünk.

A munkával kapcsolatos leggyakrabban előforduló motivációk:

Ø      Anyagiak

Ø      Önmegvalósítási igény

Ø      Szellemi tevékenység vágya

Ø      Gyakorlatias tevékenység vágya

Ø      Szociabilitás, azaz a közösséghez tartozás érzése

Ø      Elmélyülés lehetősége

Ø      Vezető szerep

Ø      Dicséret, jutalmazás

A motiváció egyénenként más lehet, de a személy élethelyzete is befolyásolja. Aki már a piramis csúcsához közelít, annak már nem elég a jó fizetés, hasznos is akar lenni. Keresi a kihívásokat. Őt nehezen tudnánk megtartani, az éves béremeléssel.

Ha tudjuk, hogy munkatársainknak különböző motivációi vannak, akkor jó tesszük, ha odafigyelünk erre, és személyre szabjuk a juttatásainkat.

Oszd meg a Facebookon

A kiválasztás buktatói -Az EQ faktor

"Az emocionálisan érett Embert a szív intelligenciája jellemzi: 

nem tud érzéketlen lenni mások sorsa iránt, 

nem tudja elfogadni az igazságtalanságot,

a cinizmust vagy a szenvedést, 

s még kevésbé vesz részt ilyesmiben."

Isabelle Filliozat

(Egyed Ildikó és Bertha Renáta (Aurum Recruitment) felmérése és HR Portalon megjelent cikke alapján  2013.05.07.)

Újabb érveket tudunk felhozni a grafológia létjogosultsága mellett, a kiválasztásban. De csak a professzionálisan kivitelezett grafológiai vizsgálatnak, nem a gyorselemzésnek, és nem a „nézzünk meg néhány képességet” típusú vizsgálódásnak.

Már eddig is volt véleményünk az interjú és a beválás kapcsolatáról, amit a HR Portálon megjelent cikk csak még jobban megerősített.

Egy kérdőíves vizsgálatban az interjúztatóknak és az állásra jelentkezőknek ugyanazokra a kérdésekre kellett válaszolniuk. Azt vizsgálták, hogy milyen mértékben egyezik meg a két fél válasza az adott kérdésekre. Az értékeléskor a HR-es és a jelölt érzelmi intelligenciájának szintjére is következtettek.

A legfontosabb kérdések az alábbiak voltak:

Milyen az interjúztató viselkedése? Bátorító, kellemes hangulatot teremt, bizalmat, jóindulatot, tisztelet sugároz az álláskereső felé?Sajnos nem. A jelölteknek csupán 13 százaléka érezte úgy, hogy megfelelő a légkör az interjún. Ezzel szemben a szakemberek 43 százaléka gondolta magáról, hogy barátságos légkört teremt, melyben valóban megnyílnak az emberek, és így a lehető legtöbbet tudhat meg róluk.

Az interjúztató viselkedése mennyiben befolyásolja az interjú végkimenetelét?

Mind az álláskeresők, mind pedig az interjúztatók (89%-85%) úgy gondolja, hogy vagy teljes mértékben, vagy részben a HR-es viselkedésétől függ az interjú sikere.

Az interjúztató hangulata befolyásolja-e a kiválasztási folyamatot?

A válaszadók 65 százaléka adott igenlő választ, tehát nagyon sokan nem tudják legalább az interjú idejére kívül hagyni aktuális problémájukat, rossz hangulatukat. 

Hogyan reagál az interjúztató, ha a jelölt valamivel feldühíti? A válaszadók 45 százaléka nem tudja szó nélkül hagyni dühét.

Negatívan befolyásolja-e az interjú kimenetelét, ha az álláskereső nem válaszol egy valószínűleg számára kínos kérdésre?

Az interjúalanyok negyedének már van ilyen tapasztalata, és a szakemberek is ugyanezt az arányt ismerik el.

Befolyásolja-e a HR-est a jelölt neme, kora?

Saját bevallásuk szerint, a humán szakemberek 60 százalékánál ez előfordul.

Szokott visszajelzést adni az interjú kimeneteléről?

25 százalékuk igen! Minden esetben.

És a többiek? Miután leültek, és beszélgettek egy emberrel. Az emberi erőforrás szakemberek. Csak néha-néha? Öt százalékuk pedig soha sem ad, mert nem tartják fontosnak. Ők hol tanulták a szakmájukat? És miért?

A cikk végkövetkeztetését szó szerint idézem:

Konklúzió

A fentiek tükrében érdemes átgondolni, hogy vajon jelen van-e az érzelmi intelligencia tudatos alkalmazása, vizsgálata az állásinterjúk folyamatában? A válaszokból, illetve egyes interjúk megfigyeléséből arra lehet következtetni, hogy sajnos nincsen.
Fontos lenne tehát, hogy a HR területen dolgozó szakemberek magasabb szinten rendelkezzenek érzelmi intelligenciával - empátiával, lelkiismeretességgel, rugalmassággal, bizalommal, megbízhatósággal, hiszen ezek a tulajdonságok mind hatással vannak a kiválasztás folyamatára.

Érdekességként szolgálhat a kérdőív első kérdésének eredménye, melyben a HR-eseknek arra kellett válaszolniuk, hogy mennyire tartják magukat sikeresnek szakmájukban. Az eredmény a fentiek tükrében nem hazudtolja meg a HR-esek saját magukról alkotott, néhol elfogult véleményét, ugyanis a válaszadók 85 százaléka "elég jó" interjúztatónak tartja magát.

Ismered ezeket az embereket?

A személyiséget többféle típusba sorolhatjuk, sokféle tipológia alapján (Hippokratész, Kretschmer, Jung, Eysenck). A grafológiai elemzés során rengeteg számszerű adatot kapunk, melyet táblázatban rendszerezünk, és grafikonokon is megjelenítünk. A grafikon alapeleme egy egyenes, jobban mondva szakasz, melynek kezdő pontja az önbecsülés mértéke, vagyis saját elképzelésünk, hiedelmünk a világban elfoglalt helyünkről, végpontja pedig, az önmegvalósítás sikerességének szintje, stabilitása.

Az egyenes meredekségét a személy önérvényesítési késztetésének mértéke adja.

Tengelyünknek sokféle típusa és konstellációja, variációja lehet, értelmezését befolyásolja sok más tényező. Ez a grafikon az alapja a dinamikus személyiségkép készítésének. Durván egyszerűsítve, csak a játék kedvéért, ezeknek az egyeneseknek a tanulmányozásával is sokféle viselkedéstípusú embert ismerhetünk fel.

Mostanában a leggyakrabban előforduló típus, az úgynevezett szenvedély tengellyel rendelkező, aki nem lépi meg azokat a lépéseket, melyek a siker felé vinnék, nem vállalja fel a kockázatosabb utat, inkább valamilyen szenvedélybe menekül. Az ad neki kikapcsolódást, feltöltődést a mindennapokból.

Egy másik típus, a mártír, aki kötelességtudóan teljesít, túlvállalja magát, közben érzi, hogy túlterhelt, mégsem képes saját terheit csökkenteni.

Ismerjük a másokon átlépve önérvényesítő törtetőt, aki ellenszenvet kelt agresszivitása miatt. Neki valószínűleg kicsi az önértékelése, és éppen ezért szeretne nagy erőkkel bizonyítani.

Az ereszkedő egyenes összenyomottságot, rossz mentális közérzetet takar, a személy énjének, vágyainak háttérbe szorítását.

Végül, aki többnek akar látszani, mint ami. Az önmagáról kialakított képet feltupírozta, és azt várja, hogy különlegességét mások is elismerjék. Nincs valódi teljesítmény mögötte, ezért könnyen megbántódhat, ha ez kiderül.

Szerencsére, nem ilyen egyszerű a rezonometriai értelmezés, számtalan adatot viszonyítunk egymáshoz, ahogy az ábrán is látszik, sok-sok mért elemet és azok egymáshoz való viszonyát vizsgáljuk.

Ahogy nincs két egyforma ember, úgy nincs két egyforma ábra sem. 

ŐK MÁR MEGKAPTÁK A LEGFRISSEBB HÍRLEVELÜNKET.
IRATKOZZ FEL TE IS!

Mit írjak a grafológusnak?

Ha kérhetjük, inkább másolj. Jobban szeretjük – és amikor pályaválasztáshoz, munkaerő kiválasztás támogatására készítünk elemzést, kérjük is – ha a duktor (az író személyt hívjuk így) másol. Erre azért van szükség, mert a pontos mérés érdekében az írásnak mennyiségi és minőségi kritériumoknak kell megfelelnie.

Például: „a” betűből 50 darabot kell lemérnünk, „o” betűből szintén, ugyanis e két írásjegyen mért adatokat átlagoljuk, egymáshoz is viszonyítjuk. Ha nincs meg a kellő darabszám, nem lesz precíz a számításunk.

A másoláshoz instrukciókat is adunk. Magát az írást, mint tevékenységet vizsgáljuk, megfeleltethetjük az író személy feladatmegoldásának, mondjuk munkavégzés közben. Ezért kérjük, hogy az írásmintát a lehető legpontosabban, a lehető legrövidebb idő alatt készítse el. Minimum 15 leírt sort kérünk, ám ha a duktornak nincs kedve megállni, az sem baj. Sőt, számunkra az is információ. Az általunk kiadott szöveg tördeletlen, és elég nehéz is, nevekkel, évszámokkal, így buzdítva alanyunkat, hogy bátran tagoljon, válasszon el, merüljön bele az írásba, és ne a külalakra figyeljen. Az írásmű végére teljes aláírást is kérünk, ennek is fontos szerepe van az elemzés során.

Az írásképet befolyásolhatják bizonyos tényezők, melyeket jobb kiküszöbölni, ha lehet, például fejfájás, kimerültség, gyógyszerek, alkohol hatása. Ugyancsak fontos, hogy jó tollal, kényelmesen ülve (ne mozgó vonaton) készítsük el az írásmintát.

Vannak olyan zavaró hatások is, melyeket nem tudunk kiiktatni, például kézsérülés, öregedés miatti kézremegés, látásromlás. Erről tájékoztassuk a grafológust. Valamint szemüveg viseléséről, és a domináns kézhasználatról is.

Kérjük, kézzel írt önéletrajzot küldjön! - ajjaj

Mire lehet abból következtetni, ha a pályáztató cég kézzel írt önéletrajzot kér tőlünk? Arra biztosan nem, hogy profi grafológiai kiválasztással dolgozó cégről van szó.
Remélhetőleg nem is akarnak grafológust bevonni, csak egy titokban írásmintákat gyűjtő munkatárs adta fel a hirdetést.
Mivel egy komoly grafológiai elemzés elkészítése a grafológus számára bő 20 órányi elemzési munkát jelent, ezért nem valószínű, hogy a beérkező 200 kézzel írt önéletrajz mindegyikét mély-elemzésnek vetik alá. Arról már nem is beszélve, hogy az önéletrajz formátuma nem felel meg az elemezhető írásminta formai követelményeinek sem (egybefüggő, bekezdésekre tagolt szöveg, címmel, aláírással a végén).
A grafológusok etikai kódexének iránymutatása szerint az író személynek hozzájárulási nyilatkozat formájában kell engedélyeznie, hogy írását grafológiai vizsgálatnak vessék alá, az pedig nem szokott megjelenni a hirdetésben, hogy „kérjük kézzel írt önéletrajza mellé csatolja hozzájárulási nyilatkozatát is, miszerint kézírását szakemberrel megvizsgáltathatjuk”.


Mikor célszerű grafológust bevonni?
Mivel a grafológiai elemzés a pályázó képességeibe nagy részletességgel nyújt betekintést, ezért nem a kiválasztási folyamat első rostájaként érdemes grafológust megbízni.
Jellemzően a folyamat végén szoktak elemzést készíteni, ami az utolsó 3-5 legjobb pályázó részletesebb megismeréséhez, a potenciális jelöltek további szűkítéséhez járul hozzá.

A kiválasztás támogatása során a megrendelő cég nemcsak egy szöveges jellemzést, hanem egy számadatokkal is kibővített elemzést kap, amely alapján a pályázók objektíven összehasonlíthatók képességeik szerint.

MUFTI Állásbörze

Esemélnydús nap volt számunkra a hétfő, hiszen a Gazdasági Rádióban tartott beszélgetésünkön túl délelőtt a Munkanélküli Fiatalok Tanácsadó Irodája (MUFTI)  szervezésében tartott állásbörzén is részt vettünk. A programra látogatók gyorselemzésen vehettek részt, valamint előadásunkon szakmai szempontból is megismerkedhettek a grafológiával. Sőt, az előadás végén még egy kis közös grafológiai játékra is sort kerítettünk!

Hogyan dolgozik a grafológia?

Játék a hallgatókkal

Nekünk nagyon nagy élmény volt részt venni a rendezvényen, és ismét megállapítottuk, hogy az emberekben nagyon nagy az igény az önismeretre. 

Hatalmas érdeklődés mutatkozott a grafológia iránt, egymást váltották nálunk az elemzésre váró emberek, így utolsóként hagytuk el a rendezvény kapuit.

Írásminta készül a gyorselemzéshez

Beszélgetés az írás alapján

Beszélgetés a Gazdasági Rádióban

2013. június 3-án a Gazdasági Rádióban jártunk. 
Az EU Jobs partnereként arról beszélgetettünk, hogy milyen szerepe van a munkaerő kiválasztásban a grafológiának, valamint mennyire fontos a külső szakértők bevonása a kiválasztási folyamatba, hiszen a rossz döntés vaskos összegekbe kerülhet.
A beszélgetésből azt is megtudhatjuk mennyibe is kerül pontosan egy cégnek, ha a rosszul kiválasztott munkaerő nem válik be, valamint, hogy hogyan történik az együttműködés a grafológus és a kiválasztó cég között.


Ajánljuk figyelmetekbe: interjú a Gazdasági Rádióban