A gondos munkáltató erre is figyel –Motiváció

A motiváció az a hajtóerő, az a belső késztetés, amely cselekvésre ösztönöz. Meghatározza aktivitási szintünket, viselkedésünk szervezettségét, és hatékonyságát.

A motiváció keltette húzóerő megemeli a szervezetben fellépő aktivációs szintet, -ezért járunk be minden nap dolgozni- mely azonban a szükséglet kielégítése után lecsökken.

Jogosan gondolhatjuk, hogy ilyenkor a teljesítmény is csökken?

Kétféle motivációt ismerünk: Amikor a viselkedés mozgatórugója valamilyen cél elérése, pl. előléptetés, és amikor a cselekvés motivációja maga a cselekvés élvezete, pl. ha a munkánk a hobbink (Flow állapot).

Az első, a vágy, vagy cél elérésekor szűnik meg, a második pedig akkor, ha valamilyen külső eszközzel jutalmazzák a tevékenységet, például pénzt adnak a gyereknek az ötös osztályzatokért.

A munkáltató számára egyik sem túl jó hír.

 

Gondolkodjunk el még a Maslow-i szükséglet-hierarchia modellen.

Az elmélet szerint, szükségleteink a piramison látható sorrendben jelenhetnek meg, de csak akkor, ha az alattuk lévő szükségletek legalább részben kielégítettek.

Erre már építhetünk.

A munkával kapcsolatos leggyakrabban előforduló motivációk:

Ø      Anyagiak

Ø      Önmegvalósítási igény

Ø      Szellemi tevékenység vágya

Ø      Gyakorlatias tevékenység vágya

Ø      Szociabilitás, azaz a közösséghez tartozás érzése

Ø      Elmélyülés lehetősége

Ø      Vezető szerep

Ø      Dicséret, jutalmazás

A motiváció egyénenként más lehet, de a személy élethelyzete is befolyásolja. Aki már a piramis csúcsához közelít, annak már nem elég a jó fizetés, hasznos is akar lenni. Keresi a kihívásokat. Őt nehezen tudnánk megtartani, az éves béremeléssel.

Ha tudjuk, hogy munkatársainknak különböző motivációi vannak, akkor jó tesszük, ha odafigyelünk erre, és személyre szabjuk a juttatásainkat.

Oszd meg a Facebookon

A kiválasztás buktatói -Az EQ faktor

"Az emocionálisan érett Embert a szív intelligenciája jellemzi: 

nem tud érzéketlen lenni mások sorsa iránt, 

nem tudja elfogadni az igazságtalanságot,

a cinizmust vagy a szenvedést, 

s még kevésbé vesz részt ilyesmiben."

Isabelle Filliozat

(Egyed Ildikó és Bertha Renáta (Aurum Recruitment) felmérése és HR Portalon megjelent cikke alapján  2013.05.07.)

Újabb érveket tudunk felhozni a grafológia létjogosultsága mellett, a kiválasztásban. De csak a professzionálisan kivitelezett grafológiai vizsgálatnak, nem a gyorselemzésnek, és nem a „nézzünk meg néhány képességet” típusú vizsgálódásnak.

Már eddig is volt véleményünk az interjú és a beválás kapcsolatáról, amit a HR Portálon megjelent cikk csak még jobban megerősített.

Egy kérdőíves vizsgálatban az interjúztatóknak és az állásra jelentkezőknek ugyanazokra a kérdésekre kellett válaszolniuk. Azt vizsgálták, hogy milyen mértékben egyezik meg a két fél válasza az adott kérdésekre. Az értékeléskor a HR-es és a jelölt érzelmi intelligenciájának szintjére is következtettek.

A legfontosabb kérdések az alábbiak voltak:

Milyen az interjúztató viselkedése? Bátorító, kellemes hangulatot teremt, bizalmat, jóindulatot, tisztelet sugároz az álláskereső felé?Sajnos nem. A jelölteknek csupán 13 százaléka érezte úgy, hogy megfelelő a légkör az interjún. Ezzel szemben a szakemberek 43 százaléka gondolta magáról, hogy barátságos légkört teremt, melyben valóban megnyílnak az emberek, és így a lehető legtöbbet tudhat meg róluk.

Az interjúztató viselkedése mennyiben befolyásolja az interjú végkimenetelét?

Mind az álláskeresők, mind pedig az interjúztatók (89%-85%) úgy gondolja, hogy vagy teljes mértékben, vagy részben a HR-es viselkedésétől függ az interjú sikere.

Az interjúztató hangulata befolyásolja-e a kiválasztási folyamatot?

A válaszadók 65 százaléka adott igenlő választ, tehát nagyon sokan nem tudják legalább az interjú idejére kívül hagyni aktuális problémájukat, rossz hangulatukat. 

Hogyan reagál az interjúztató, ha a jelölt valamivel feldühíti? A válaszadók 45 százaléka nem tudja szó nélkül hagyni dühét.

Negatívan befolyásolja-e az interjú kimenetelét, ha az álláskereső nem válaszol egy valószínűleg számára kínos kérdésre?

Az interjúalanyok negyedének már van ilyen tapasztalata, és a szakemberek is ugyanezt az arányt ismerik el.

Befolyásolja-e a HR-est a jelölt neme, kora?

Saját bevallásuk szerint, a humán szakemberek 60 százalékánál ez előfordul.

Szokott visszajelzést adni az interjú kimeneteléről?

25 százalékuk igen! Minden esetben.

És a többiek? Miután leültek, és beszélgettek egy emberrel. Az emberi erőforrás szakemberek. Csak néha-néha? Öt százalékuk pedig soha sem ad, mert nem tartják fontosnak. Ők hol tanulták a szakmájukat? És miért?

A cikk végkövetkeztetését szó szerint idézem:

Konklúzió

A fentiek tükrében érdemes átgondolni, hogy vajon jelen van-e az érzelmi intelligencia tudatos alkalmazása, vizsgálata az állásinterjúk folyamatában? A válaszokból, illetve egyes interjúk megfigyeléséből arra lehet következtetni, hogy sajnos nincsen.
Fontos lenne tehát, hogy a HR területen dolgozó szakemberek magasabb szinten rendelkezzenek érzelmi intelligenciával - empátiával, lelkiismeretességgel, rugalmassággal, bizalommal, megbízhatósággal, hiszen ezek a tulajdonságok mind hatással vannak a kiválasztás folyamatára.

Érdekességként szolgálhat a kérdőív első kérdésének eredménye, melyben a HR-eseknek arra kellett válaszolniuk, hogy mennyire tartják magukat sikeresnek szakmájukban. Az eredmény a fentiek tükrében nem hazudtolja meg a HR-esek saját magukról alkotott, néhol elfogult véleményét, ugyanis a válaszadók 85 százaléka "elég jó" interjúztatónak tartja magát.